Atelier de sensibilisation aux handicaps original et ludique : drôle, oui. Mais qu'est-ce qu'on en retient ?

« On voudrait quelque chose d'original, de ludique, de drôle. » C'est la demande que j'entends le plus souvent au téléphone. Elle est légitime, et elle est incomplète.

Incomplète parce qu'elle ne dit rien de ce qui doit rester une fois la salle vidée. Or on peut réussir parfaitement la partie ludique — une heure de rires, une salle pleine, des retours enthousiastes — et constater trois mois plus tard qu'aucune pratique n'a bougé. C'est même le scénario le plus courant.

Ce qu'on demande vraiment quand on demande « ludique »

Personne ne cherche du divertissement pour du divertissement. Quand une mission handicap demande un format ludique, elle répond à un problème très concret : le problème n'est pas le sujet, c'est que personne ne vient. Une conférence sur le handicap réunit les convaincus et la mission handicap elle-même. Les autres ont une réunion, un impératif, un train.

Le ludique est donc un moyen, pas une fin. C'est le prix d'entrée pour obtenir une heure d'attention réelle de gens qui ne seraient pas venus autrement. Et c'est là que se joue le vrai arbitrage : une fois cette heure obtenue, qu'est-ce qu'on en fait ?

Beaucoup de formats s'arrêtent à la première moitié du contrat. Ils obtiennent l'attention, ils la tiennent, et ils la rendent intacte. La salle a passé un bon moment. Elle n'a rien appris.

Le test du lendemain : trois phrases à la machine à café

Le meilleur indicateur que je connaisse ne se mesure pas en fin de séance, sur un questionnaire de satisfaction. Il se mesure le lendemain, à la machine à café, dans ce qu'un salarié raconte spontanément à un collègue absent. Voici trois phrases que j'ai réellement entendues.

Ces trois phrases sont sincères. Les personnes qui les prononcent ont participé, se sont impliquées, ont été touchées. L'animation a fonctionné. Et pourtant, regardez ce qu'elles contiennent réellement.

Aucune de ces personnes ne sait, en repartant, ce qu'est une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, à qui s'adresser dans l'entreprise, ni ce qu'on n'a pas le droit de demander à un collègue. Elles ont vécu quelque chose. Elles n'ont rien appris qu'elles puissent utiliser lundi.

Ces formats ne sont pas inutiles : voici où s'arrête leur utilité

Il serait malhonnête d'en conclure qu'il faut les supprimer. Ces dispositifs font quelque chose de réel, et je les utilise moi-même. Mais il faut savoir exactement quoi, pour ne pas leur demander ce qu'ils ne savent pas faire.

La mise en situation renseigne sur vos locaux, pas sur le handicap. Un parcours en fauteuil dans vos propres couloirs révèle une porte trop lourde, un ascenseur mal signalé, une rampe à l'inclinaison fantaisiste. C'est précieux, et c'est même la seule façon de le voir. Mais elle fait vivre la découverte d'une difficulté, jamais l'adaptation qui suit : une personne en fauteuil depuis dix ans a développé des techniques, un matériel réglé pour elle, des trajets connus. Le participant, lui, découvre la difficulté brute — c'est-à-dire l'expérience que la personne concernée n'a plus. Le sujet mérite une lecture complète, nous lui avons consacré un article : faut-il simuler le handicap pour sensibiliser ?

Le handisport crée du contact, et c'est déjà beaucoup. Jouer contre un athlète en fauteuil déplace le regard réellement : le participant se découvre mauvais face à quelqu'un d'excellent, et la hiérarchie implicite s'inverse pour de bon. C'est d'ailleurs pour ça que nous proposons des ateliers handisport. Mais un match ne dit rien du recrutement, du maintien en emploi ou de l'aménagement d'un poste.

Le témoignage de sportif de haut niveau inspire, et installe une figure encombrante. Celle du héros. Une salle qui repart admirative repart aussi avec l'idée que le handicap est affaire de dépassement exceptionnel. Or vous n'allez pas recruter un champion paralympique : vous allez accueillir un collègue ordinaire, avec des lombalgies chroniques ou un trouble psychique stabilisé, qui ne veut ni admiration ni pitié. L'admiration est une mise à distance polie : elle range la personne dans une catégorie à part, exactement ce que la sensibilisation cherche à défaire.

Ce qu'un salarié devrait savoir en sortant de la salle

Voici ce que j'estime être le minimum utile. Ce ne sont ni des notions difficiles, ni des connaissances d'expert : ce sont cinq choses qu'un salarié peut retenir en une heure et réutiliser tout de suite.

Cinquième point, le plus souvent oublié : beaucoup de situations de handicap ne demandent aucun aménagement. Quand une équipe l'apprend, la crainte diffuse du « ça va être compliqué » tombe d'un cran — et c'est cette crainte, plus que l'accessibilité des locaux, qui bloque les recrutements.

Rien de tout cela ne nécessite un diaporama. Ces cinq points peuvent tenir dans des situations jouées, et c'est précisément ce que fait le format qui suit.

Le comedy club : rire et apprendre dans la même heure

Le comedy club de sensibilisation aux handicaps est un spectacle d'humour d'une heure, joué en entreprise par trois comédiens professionnels, dont les saynètes rejouent des situations de travail réelles, et porté par un humoriste lui-même travailleur handicapé, Ludovic Sarron. Créé par Han1Pro, qui accompagne plus de 250 entreprises depuis 2006, c'est un concept inédit, unique en France.

Le principe tient en une phrase : on transforme n'importe quelle salle en véritable comedy club. Salle de réunion, salle de conférence, auditorium, hall d'accueil — le dispositif s'installe chez vous, avec son plateau, sa lumière et son micro. Ni conférence, ni table ronde, ni e-learning : un spectacle, devant 20 à 500 personnes.

C'est dans les saynètes que passe l'information. Une scène d'entretien annuel où un manager n'ose pas aborder un aménagement en dit plus long sur la RQTH qu'un paragraphe de définition — et surtout, elle s'en souvient. Le rire n'est pas un substitut au contenu : c'est son véhicule. On rit d'abord, on comprend ensuite, et on en reparle le lendemain à la machine à café.

Le programme se choisit : trois saynètes dans un catalogue de dix — handicap invisible, handicap moteur, handicap psychique, neurodiversité et TSA, maintien dans l'emploi, discrimination, démarche RQTH. Autrement dit, vous choisissez ce que vos équipes vont apprendre, en fonction de ce qui coince chez vous. C'est aussi ce qui permet de reprogrammer le format deux ans plus tard sans rejouer la même chose.

« Débloquer la parole » est l'expression qui revient le plus souvent dans les retours, et ce n'est pas un effet secondaire : c'est le moment où la sensibilisation commence réellement. Une salle qui pose ses questions à voix haute est une salle qui repart avec des réponses.

Les quatre questions à poser avant de signer

Quel que soit le prestataire que vous consultez — y compris nous — ces quatre questions suffisent à savoir si un format tiendra les deux moitiés du contrat.

Je m'appelle Ludovic Sarron, je suis comédien, travailleur indépendant handicapé et vice-champion du monde de basketball fauteuil. J'ai joué ces formats devant plus de 250 entreprises et plus de 5 000 salariés sensibilisés, du poste de production au comité de direction. Ce que j'écris ici ne vient pas d'une méthodologie : ça vient des conversations du lendemain, celles qu'on me rapporte quand je reviens un an plus tard.

Et la conclusion tient en une ligne : un format drôle qui n'apprend rien est une occasion manquée, parce qu'obtenir l'attention d'une salle entière sur ce sujet est la partie difficile. Une fois qu'on l'a, autant s'en servir.

Questions fréquentes